Ievads

Visus darbus, sākot no vienkāršiem līdz sarežģītiem, var sakārtot šādā secībā:

1. papīra apstrāde;
2. darbs ar materiāliem;
3. darbs ar mehānismiem (mašīnām);
4. darbs ar cilvēkiem.

Es domāju, ka neviens neapstrīdēs, ka vadītāju darbs ir visgrūtākais. Šeit ir tikai daži no jautājumiem, kas katru dienu rodas cilvēku pārvaldības procesā:

• Kādas iestādes var deleģēt?
• Cik daudz laika vajadzētu veltīt problēmas noteikšanai?
• Ko var uzticēt darbiniekam veikt patstāvīgu darbu un kas ir jākontrolē?
• Vai visi padotie ir “jāķemmē vienā ķemmē” vai katram “jāmeklē sava atslēga”?

Droši vien nevienu no šiem jautājumiem nevar atbildēt viennozīmīgi. Tāpēc vadība joprojām nav tīra zinātne. Tikpat nozīmīgu lomu spēlē mākslas elements tajā.

Lielākajai daļai vadītāju trūkst iesaistes vadības procesā. Un tas nav pārsteidzoši. Kas viņi ir, šodienas vadītāji? Galvenokārt bijušie speciālisti paaugstināti augstākajos amatos. Kas šādiem vadītājiem ir vislabākais? Veiciet parasto darbu savā profesionālajā jomā.

Ļoti raksturīga situācija ir tad, kad vadītājs veic visgrūtāko darbu savu padoto labā, un viņam nepietiek laika vadībai. Uzdevuma iestatīšana ir īsa un dziļi pārdomāta, organizācija nodarbojas ar darba organizēšanu un padoto mijiedarbību laiku pa laikam, regulāra uzraudzība netiek veikta. Šādu pārvaldību sauc par "abstraktu". Tās būtība ir samazināt vadītāja operatīvo iejaukšanos padoto darbā.

Otrkārt, ir pārāk “stingra” kontrole, kad vadītājs “nedod nopūtu” saviem padotajiem. Šo vadības metodi sauc par mikrotārvaldību. Darbinieki neattīstās, viņu iniciatīva ir minimāla: kāpēc darīt kaut ko oriģinālu, ja gandrīz noteikti iejaucas vadītājs un veic savas izmaiņas un bieži paliek neapmierināts.

Kā parasti, patiesība ir kaut kur pa vidu. Pareiza līdzsvara atrašana starp atdalīšanos un vadītāja iesaistīšanos vadības procesā ir Brūsa Tulgana grāmatas tēma, kuras galvenā ideja ir tāda, ka vadības nav daudz, kā likums, ar to arī nepietiek.

Kāpēc vadītāji netiek iesaistīti?

Pārvaldīt padotos nozīmē:

• dot rīkojumus;
• monitora veiktspēja;
• labot kļūdas;
• mudināt gūt panākumus.

1. mīts par iespējām: “Cilvēki vislabāk strādā, ja viņi ir atstāti vieni un viņiem ļauj sevi pārvaldīt.” Gandrīz visi strādā labāk, ja pieredzējušāks darbinieks viņiem palīdz, sniedz padomus un atbalstu.

Mīts numurs 2 par objektivitāti: “Būt objektīvam nozīmē izturēties pret visiem vienādi.” Negodīgi izturēties pret visiem vienādi, neatkarīgi no darbinieku uzvedības. Kas ir patiess taisnīgums? Padariet vairāk dažu cilvēku labā un mazāk - citu labā, pamatojoties uz to, ko viņi ir pelnījuši no rezultātiem.

3. mīts par labu puisi: "Vienīgais veids, kā būt stipram, ir rīkoties kā tirānam, un es gribu būt labs puisis." Kāpēc priekšnieki uzvedas kā tirāni? Viņi nolaidīgi pilda savus pienākumus, nezina, kas notiek, neapspriež savu darbu ar padotajiem, bet viņiem patīk pieņemt svarīgus lēmumus. Kad iestājas krīze, viņi nevar izmantot neko citu kā raudāt un sodīt.

Viltus "labie puiši", tāpēc neizmantojiet savu varu, lai lietas nevarētu noiet greizi. Kad tas notiek, viņi pārvēršas par tirāniem.Īsti “labie puiši” dara visu nepieciešamo, lai padotie veiksmīgi darbotos, viņi tos pastāvīgi pārvalda.

4. mīts par sarežģītām sarunām: "Abstrakts darbs ir labākais veids, kā izvairīties no konfrontācijas ar padotajiem." Ja sarunas ar padotajiem notiek reti, tās bieži izraisa konfliktus. Tas ir saistīts ar faktu, ka saruna notiek tikai pēc problēmas rašanās. Pastāvīgi runājot, jūs izvairīsities no konfrontācijas.

Mīts numurs 5 par birokrātiju: “Vadītājiem nevar būt spēcīgiem ārējie faktori: birokrātija, korporatīvā kultūra, uzņēmuma vadība, ierobežotie resursi.” Lai biežāk veiktu individuālas sarunas ar saviem padotajiem par viņu darbu, jums nav nepieciešama neviena atļauja, skaidri izteikt cerības, izskaidrot uzdevuma novērtēšanas mērķus, noteikumus, termiņus un kritērijus.

6. mīts par dzimušu vadītāju: "Man nav menedžera talanta." Saprotiet vadību kā pilnīgi “zemu līmeni”, bet tomēr svarīgus aspektus: sniedziet norādes un norādījumus, saukiet cilvēkus pie atbildības, labojiet kļūdas un apbalvojiet par panākumiem.

Mīts numurs 7 par laiku: "Nepietiek laika cilvēku vadīšanai." Vadītāji, kuri nevēlas tērēt laiku menedžmentam, joprojām ir spiesti to darīt. Tikai viņi nodarbojas ar cilvēku vadīšanu situācijās, kad problēmas ir sakrājušās, un viņu risinājums ir pilns ar konfliktiem. Tā vietā pastāvīgi kontrolējiet cilvēkus, tad pat nelielas problēmas neuzkrāsies.

Pārvaldīt cilvēkus reālajā pasaulē ir ļoti grūti, un nav viegli risinājumu.

Lielākā daļa cilvēku priekšnieka amatu iegūst nevis tāpēc, ka zina, kā labi vadīt cilvēkus, bet gan tāpēc, ka viņi dara labu darbu.

Galvenais faktors, kas ietekmē darba ražīgumu, morāli un personāla stabilitāti, ir darbinieku attiecības ar tiešo priekšnieku.

Ko padotie sagaida no sava vadītāja? Trūcīgi darbinieki meklē priekšnieku, kurš pārvalda, neiedziļinoties lietās un cenšoties visus novērtēt vienādi. Viņiem ir vajadzīgs priekšnieks, kurš nezina, kas, kāpēc, kāpēc, kad un kā nepievērš lielu uzmanību neapmierinošajiem darba rezultātiem. Šādi darbinieki vēlas, lai būtu priekšnieks, kurš viņiem nepasaka, ko un kā darīt, kā arī neformulē skaidrus mērķus. Viņi vēlas palikt vieni, viņi vēlas slēpties un saņemt tādu pašu algu kā visi pārējie neatkarīgi no tā, cik slikti viņi strādā. Šie darbinieki ir visizdevīgākie bez vadības. Viņus piesaista neefektīvi vadītāji ...

Darbinieki, kuri zina, kā strādāt ar augstu produktivitāti, meklē spēcīgu priekšnieku, kurš ir iesaistīts darba procesā. Viņiem ir vajadzīgs priekšnieks, kurš skaidri pateiks, ka viņiem un viņu darbam ir liela nozīme, skaidri formulē cerības, iemāca viņiem labākās metodes, brīdina par kļūmēm, palīdz atrisināt mazas problēmas, pirms tās pārvēršas lielās, un mudina viņus darīt labu un / vai virsstundu darbu . Kā ir ar vidējo darba ņēmēju vairākumu starp labo un slikto? Jūs saņemsit no viņiem to, ko jūs viņos ieguldāt.

Katru dienu pierod braukt

Daudzi priekšnieki pārvalda tikai tad, kad no tā izvairīties vairs nav iespējams; parasti tas ir saistīts ar nopietnas problēmas risināšanu. Ja nav “īpaša gadījuma”, nav arī kontroles.

Pirmais cilvēks, kas jums jāpārvalda katru dienu, esat jūs pats. Katru dienu atvēliet vadībai vienu stundu. Iepazīstieties ar padoto tête-à-tête. Runājiet par savām cerībām, jautājiet par darbu, novērtējiet rezultātus, dodiet padomus, un viņiem nebūs kur slēpties. Ja jūs noorganizējat sapulci, vājie padotie mēģinās sēdēt stūrī ...

Pārvaldiet savus darbiniekus katru dienu. Ja ir daudz padoto, ir nepieciešama vadības hierarhija. Iepazīstiniet un pārvaldiet jaunākos vadītājus. Pievērsiet uzmanību šo vadītāju vadības prasmju attīstīšanai.

Par ko jums vajadzētu runāt? Par darbu.Gatavojieties sanāksmēm. Ļaujiet ikdienas vadībai kļūt par ieradumu.

Iemācieties runāt kā mentors

Runā, runā, runā par darbu. Nerunā par sportu, laikapstākļiem, izklaidēm. Koncentrējieties uz to, ko šobrīd dara jūsu padotie.

Jums nav jākliedz: “Nāc, nāc!”. Negaidiet mentora problēmas. Iegūstiet ārkārtas darbu no vienkāršiem cilvēkiem.

Darbs ar katru cilvēku individuāli

Nosakiet, kura vadības prakse vislabāk darbojas katram darbiniekam. Izmantojiet vadības stilu, kas ir piemērots vienai no šīm situācijām.

• Ar ko es strādāju?
• Kāpēc man ir jāpārvalda šī persona?
• Par ko man būtu jārunā ar viņu?
• Kā jārunā ar padotajiem?
• Kur man būtu jārunā ar personālu?
• Kad man vajadzētu runāt ar saviem padotajiem?

Līdera ainava: sastādiet tabulu, kurā kolonna nosaukta vertikāli - ko? kā? Kur? kad? - un horizontāli pilns darbinieku vārds.

Pārvērtiet atbildību par procesu

Saistiet padoto rīcības sekas ar viņu darba kvalitātes novērtējumu. Iemācieties pārvarēt šādas grūtības.

• Es gaidu kādu vai kaut ko.
• Citi darba pienākumi mani traucē.
• Pārāk ilgi viduvēju darbu uztvēru kā pašsaprotamu.
• Esmu jauns menedžeris vai jauns.
• Daži cilvēki, kas man jāpārvalda, ir mani draugi.
• Daži darbinieki nav tieši pakļauti man, bet man viņi joprojām ir jāpārvalda.
• Es vadu cilvēkus, kuri strādā jomās, kurās man nav vajadzīgo zināšanu vai pieredzes.

Padariet atbildību reālu.

Pastāstiet cilvēkiem, ko un kā darīt.

Bez skaidri definētām cerībām atbildībai nav jēgas. Nejūtieties neērti tāpēc, ka prioritātes bieži mainās. Ja jūs koncentrējaties uz uzdevumu, tad tas tiks izpildīts.

Esiet apsēsta ar standarta darbības procedūrām. Labākais veids, kā ieviest labāko praksi, ir pārvērst to par standarta darba procedūrām. Mācīt standarta darba procedūras.

Atgādiniet, atgādiniet, atgādiniet! ... Katram uzdevumam ir parametri: aprakstiet tos, lai darbinieki saprastu, kas tieši no viņiem tiek gaidīts. Deleģēšana ir patiess pilnvarojums

Pastāvīgi uzraugiet darbinieku produktivitāti

Darbinieka ziņojuma sagatavošanai kā gada sertifikācijas sastāvdaļai jābūt balstītai uz nepārtrauktu viņa darba dokumentēšanu. Saglabājiet ļoti sīkas piezīmes. Uzraugiet darba kvalitāti, novērojot īpašas darbības. Nenomierinieties, izmērot to, ko ir viegli izmērīt. Centieties izmērīt to, kas ir svarīgi, lai izmērītu veiktspēju un kvalitāti. Dokumentu darbinieku produktivitāte.

Izveidojiet pats savu vienkāršo procesu, kuru varat sekot (piezīmju bloks, fails). Saglabājiet piezīmes, lai tās varētu parādīt gan padotajam, gan vadības vai cilvēkresursu nodaļai. Parādiet darbiniekiem to, ko ierakstāt. Ja jūs patiešām cieši uzraugāt darbinieku produktivitāti, maz ticams, ka viņi to neizdosies.

Atrisiniet mazas problēmas, pirms tās kļūst lielas

Konfrontācijas ir novēlota problēmas risinājuma rezultāts. Atrisiniet vienu mazu darba problēmu vienlaikus. Lai izvairītos no konfliktiem starp darbiniekiem, koncentrējieties uz procesiem, nevis uz personībām. Problēmām ar zemu produktivitāti ir trīs saknes: spējas, prasmes, vēlme.

Grūta saruna kļūs vieglāka, ja:

• skaidri norādiet, ka sanāksmē paredzēts apspriest kādu problēmu;
• Ziņojiet, ka progresa trūkums izpildes jomā ir nepieņemams.
• Iedomājieties faktus, kurus iepriekš dokumentējāt;
• norādiet to darbību sarakstu, kuras jūs sagaidāt no darbinieka;
• skaidri norādiet, ka padotais saskarsies ar negatīvām sekām, ja netiks atrisināta problēma ar sliktu sniegumu.

Atlaidiet spītīgos un slikti strādājošos darbiniekus. Nosver, vai viņiem dot pēdējo iespēju vai nē. Ja jūs aktīvi risināt problēmas, tiklīdz tās rodas, iespējams, jums nekad nevajadzēs nevienu atlaist.

Dariet vairāk dažu cilvēku labā un mazāk - citu labā

Izskaidrojiet cilvēkiem, kāpēc jūs piešķirat vairāk nekā citi - šeit slēpjas patiess taisnīgums. Izmantojiet pilnvaras, lai diferencētu darbiniekus. Apmaiņā pret viņu lūgumu izpildi, izlieciet savas vēlmes.

Sāciet šodien

Apsveriet savas darba vietas kultūru. Pat ja jūs izskatītos kā melna aita iesaistītā vadītāja lomā, neatkāpieties. Sagatavojies:

• atvēlēt stundu dienā iesaistītajai vadībai;
• iemācīties runāt kā mentors;
• izveidot vadības ainavu;
• plānot sanāksmes;
• Sagatavojiet veiktspējas uzraudzības sistēmu.

Paziņojiet savus plānus. Vispirms runājiet ar savu priekšnieku, bet pēc tam ar savu komandu. Atliek tikai sākt pārvaldīt ...