Ievads
Kāds jauns vīrietis meklēja labu vadītāju, lai ar viņu strādātu un no viņa mācītos. Viņš runāja ar vadītājiem no visas pasaules, bet atkal un atkal pārliecinājās, ka ir smagi vadītāji, kuru organizācijas plaukst, taču cieš cilvēki, kas tajos strādā, un ir mīksti vadītāji, kuru padotie ir laimīgi, bet organizācijas cieš.
Un tad kādu dienu viņš dzirdēja par vienas minūtes vadītāju un devās uz savu uzņēmumu, lai runātu par savu vadības metodi. Tālākais stāstījums ir veidots kā saruna starp jaunu vīrieti un vienas minūtes vadītāju un viņa darbiniekiem.
Galvenās idejas ir šādas.
Uzstādiet vienas minūtes mērķus
Ja jūs palūgsit organizācijas darbiniekiem uzskaitīt viņu darbības mērķus, un tad jautāsit viņu vadītājiem par vieniem un tiem pašiem mērķiem, visticamāk, jūs iegūsit divus pilnīgi atšķirīgus sarakstus. Tas ir saistīts ar faktu, ka cilvēki pietiekami labi nezina, kas no viņiem tiek gaidīts. Šāda kontrole ir kā akls boulinga spēle - jūs nekad nezināt, kur ir tapas, un trāpījumus varat novērtēt tikai pēc skaņas, līdz priekšnieks jums paziņo rezultātus.
Galvenais motivētājs ir atsauksmes. Cilvēkiem patīk zināt, kur, kā un cik veiksmīgi viņi pārvietojas.Tāpēc ir svarīgi iepriekš skaidri noteikt, kāds ir katra darbinieka darbs un tā kvalitātes ieviešana.
Lai to izdarītu, varat izmantot kartes, uz kurām darbinieks pēc sarunas ar vadītāju vai tā laikā ne vairāk kā 250 vārdos ieraksta mērķi un tā sasniegšanas plānu. Šīs kartes kopijas paliek darbiniekam un darbuzņēmējam. Tad katrs no viņiem to var izlasīt vienas minūtes laikā un atsvaidzināt uzdevumu atmiņā, kā arī izsekot procesam. Izpildītāji tiek mudināti katru dienu atkārtoti lasīt kartes un izsekot viņu virzībai uz mērķa sasniegšanu.
Grāmatā ietverts arī noteikums 20/80. Šajā gadījumā, lai samazinātu darbaspēka izmaksas šādam mērķu aprakstam, tiek ierosināts ņemt vērā, ka 80% no vissvarīgākajiem rezultātiem tiek sasniegti, kad tiek sasniegti 20% mērķu, un koncentrēties uz šiem 20%.
Sniedziet vienas minūtes uzslavu
Parasti vadītāji apkauno savus darbiniekus par to, ko viņi dara nepareizi. Tāpēc viņiem ir vieglāk sevi parādīt. Tāpēc ideja piesaistīt darbiniekus par to, ko viņi dara pareizi, ir diezgan interesanta. Galvenais ir tas, ka, izkliedzot darbiniekus, viņi saprot, kā to nedarīt, bet viņi nesaprot, kā to izdarīt. Un, ja jūs slavējat, tad viņi saprot, ka viņi virzās pareizajā virzienā un pakāpeniski attīstās.
Grāmatā dažos piemēros ir minēts uzslavas par mācīšanos derīgums. Viens no viņiem ir delfīns, kurš var izlēkt pāri virvei, kas izstiepta gaisā. Protams, delfīni nezina, kā to izdarīt no dzimšanas. Viņus vienkārši piešķir (piemēram, zivīm) par pakāpenisku apmācību.Pirmkārt, par to, ka viņi kuģos pāri virvei, kas izlikta baseina apakšā. Tad virve tiek nedaudz pacelta, un delfīns tiek piešķirts tikai tad, ja tas peld virs virves. Un tā tālāk, līdz virve tiek vilkta virs ūdens un delfīns iemācās lēkt tam cauri.
Tas, ko vadītāji parasti dara ar darbiniekiem, atgādina ne tikai cerības, ka delfīns tūlīt izlēks pa virvi, kas izstiepta virs ūdens, bet arī periodisku tā sodīšanu ar elektrošoku par nelēkšanu.
Slavēšana tiek ierosināta šādi. Negaidiet, kamēr darbinieks visu darbu sāk veikt lieliski no un uz. Atrodiet labi padarītu darbu un slavējiet to. Tas jādara personīgi, tūlīt pēc uzdevuma pabeigšanas.
Vispirms skaidri izskaidrojiet, kas tieši tika izdarīts labi, kā tas palīdzēs organizācijai un tās darbiniekiem, pēc tam pauzējiet, lai darbinieks sajustu, cik priecājaties, un tad mēģiniet viņu iedrošināt sasniegt vēl lielākus rezultātus. Ieteicams nodibināt kontaktu ar cilvēku - pieskarties, pakratīt rokas utt.
Ir nepieciešams slavēt darbiniekus tieši par viņu darbu, pat ja citās jomās lietas neiet labi. Tiek atzīmēts, ka nav nepieciešams pastāvīgi slavēt, laika gaitā darbinieki pierod pats pamanīt savus sasniegumus un sevi slavēt.
Rājiens vienu minūti
Vēl viena svarīga sastāvdaļa ir vienas minūtes pārmetumi. Bet tajā pašā laikā ir ļoti svarīgi nekaitēt darbinieka cieņai, neuzbrukt viņa personībai, bet kritizēt viņa konkrēto rīcību.
Pārmetumi tiek ierosināti šādi. Iepriekš brīdiniet personu, ka plānojat skaidri izteikt savu darbu. Ir svarīgi to izdarīt uzreiz un neuzkrāt emocijas - tad apgalvojumi šķiet taisnīgāki un saprotamāki.
Tāpat kā ar slavēšanu, jums nekavējoties jāraud, personīgi - pārbaudiet faktus, skaidri runājiet par to, kas jums nepatīk, uzturiet vizuālu un / vai taustāmu kontaktu, kā arī veiciet pauzi, lai cilvēks varētu sajust jūsu vārdus. Pēc tam ļaujiet padotajam saprast, ka jūs viņu cienāt un novērtējat, un vienīgais rājiena iemesls ir kaitinošs pārkāpums, no kura viņš varēja viegli izvairīties. Pēc tam rājienu labāk neatgādināt - kad tas ir izpildīts, tas tiek izpildīts uz visiem laikiem.
Ir ārkārtīgi svarīgi vispirms kritizēt un pēc tam uzslavēt. Ja jūs darāt pretējo, efekts, visticamāk, netiks sasniegts. Ir svarīgi arī ļaut personai justies, ka jūsu rājiens satrauc vairāk nekā pārmetums.
Protams, vienas minūtes vadība ir vairāk metafora. Dažreiz šie uzdevumi var būt ilgāki. Bet šī metafora liek domāt, ka cilvēku vadīšana nav tik sarežģīta un laikietilpīga, kā domā daudzi cilvēki.
Papildus trim uzskaitītajām galvenajām idejām grāmatā ir vēl vairākas vērtīgas domas. Mēs viņiem dodam atsevišķi.
- Ļaujiet cilvēkiem strādāt pašiem, nemēģiniet iedziļināties viņu lietās, kamēr viņi nelūdz jūsu palīdzību.
- Māciet darbiniekiem pašiem risināt problēmas. Ja to izdarījāt vienreiz, nākotnē jūs varēsit nodot viņiem daļu sava darba.
- Ir svarīgi ne tikai kvantitāte, bet arī darba kvalitāte.
- Cilvēki, kuri jūtas labi, sasniedz labus rezultātus.
- Veltiet dažas minūtes dienā, lai stātos pretī cilvēkiem, kurus kontrolējat. Jums jāsaprot, ka tie ir jūsu galvenie resursi.
Ir vērts atzīmēt, ka aprakstītās metodes ir universālas un atrodamas daudzās līdzīgās grāmatās, piemēram, ieteikumos bērnu audzināšanai.