Vadītāji savu laiku bieži velta nevis komandas problēmām, bet citiem jautājumiem - finansēm, mārketingam, pārdošanai, operācijām. Tam ir divi iemesli: komandas darbu ir grūti izmērīt (un kā tad to novērtēt?), Un komandas darbu ir grūti sasniegt.
Tomēr komandas darbu ir grūti pārvērtēt. Atbrīvojoties no intrigām un aizspriedumiem, kas kļūst par vairuma organizāciju postu, komanda virzās uz mērķi. Ja mēs vēlamies palīdzēt cilvēkiem piepildīt sevi šajā profesijā, nav nekas svarīgāks par komandas darbu.
Izstrādājot komandu, tai jāpārvar piecas problēmas:
1. problēma: neuzticēšanās. Labu komandu dalībnieki uzticas viens otram fundamentālā emocionālā līmenī. Viņi var ļaut sevi būt ievainojamiem, atzīdamies viens otram kļūdās, trūkumos, bailēs. Viņi sasniedz līmeni, kurā viņi var būt pilnīgi atklāti viens otram, neatskatoties. Tas ir svarīgi, jo ...
2. problēma: bailes no konfliktiem. Uzticamie komandas locekļi nebaidās no karstas problēmu apspriešanas un lēmumu pieņemšanas, kas nepieciešami organizācijas panākumiem. Viņi nebaidās nepiekrist viens otram, strīdēties, uzdot jautājumus - izmantojiet visu, lai atrastu labākās atbildes, atklātu patiesību un pieņemtu vispareizākos lēmumus. Tas ir svarīgi, jo ...
3. jautājums: centību trūkums. Komandas locekļi, kuri spēj atklāti iebilst viens pret otru, var vienprātīgi pieņemt svarīgus lēmumus, pat ja sākotnēji starp viņiem nebija vienošanās. Kad visi viedokļi un idejas tiek “izlikti uz galda” un atklāti apspriesti, komandas locekļi ir pārliecināti, ka tiks apsvērtas visas iespējamās iespējas. Tas ir svarīgi, jo ...
Problēma Nr. 4: Izvairīšanās no atbildības. Komandas locekļi, kas ir veltīti savam darbam, nekautrējas atgādināt viens otram, ka ir atbildīgi par uzdevumu izpildi. Turklāt viņi neuzskata, ka par visu ir atbildīgs komandas vadītājs, bet nekavējoties vēršas pie kolēģiem. Tas ir svarīgi, jo ...
5. problēma: neuzmanība pret rezultātiem. Komandas locekļi, kas uzticas saviem kolēģiem, nonāk konfliktā, pieņem lēmumu un atbild viens otram, visticamāk, priekšroku dos komandas interesēm, nevis savām vajadzībām un vēlmēm, un spēs gandrīz pilnībā koncentrēties uz viņiem. Viņiem nav kārdinājuma likt savas nodaļas, karjeru, statusu virs kopīgiem mērķiem un viņi neatlaidīgi sasniegs rezultātus, no kuriem atkarīgs komandas panākums.
Divi svarīgi jautājumi: vai jūs esat komanda? Vai esat gatavs smagām kravām?
Pārliecības veidošana. Nav tādu īpašību vai īpašību, kas ir svarīgākas par uzticēšanos. Cilvēki, kuri nebaidās atzīt patiesību par sevi, nepiedalīsies biroja intrigās, saprotot, ka velti tērē laiku un enerģiju.
Vingrinājums "personīgie stāsti". Izmantojiet izturēšanās veidu aprakstu. Atcerieties, ka jebkura jauna informācija, ja tā netiek izmantota un netiek apspriesta, tiek ātri aizmirsta.
Konfliktu pārvarēšana. Strīdas arī par komandām, kurās nav uzticības. Vienkārši viņu strīdi bieži izrādās destruktīvi, jo tie ir savstarpēji saistīti ar intrigām, lepnumu un sāncensību. Ja komandas locekļi laiku pa laikam netraucē viens otram, ja viņi diskusiju laikā nekad neizspiež viens otru no emocionālā miera zonas, viņi, visticamāk, pieņems labākos lēmumus organizācijai.Kad komanda atkopjas no starpgadījuma vai postoša konflikta, palielinās pārliecība, ka tā spēj to izdzīvot, un tas, savukārt, vairo pārliecību.
Izveidojiet konfliktējošu komandas dalībnieka profilu. Kad cilvēki definē sevi un publiski apraksta savas idejas par konfliktu, viņiem kļūst vieglāk pieņemt izveidotās komandas normas. Konfliktu neesamība kļūst par vienu no galvenajām sanāksmju problēmām: tās ir garlaicīgas.
Attīstība. Veltījums biznesam ir tad, kad inteliģentu, neatkarīgu personu grupa ir iesaistīta lēmuma pieņemšanā, pat ja viņi tam automātiski nepiekrīt. Citiem vārdiem sakot, tā ir spēja pārvarēt vienprātības trūkumu. Daudziem cilvēkiem viņu viedoklis patiesībā nav vajadzīgs (tas ir, viņi nevēlas “iegūt to, ko vēlas”). Viņi vienkārši vēlas, lai viņu idejas tiktu uzklausītas, saprastas, apsvērtas un izskaidrotas no galīgo lēmumu viedokļa.
Jebkuras diskusijas beigās noskaidrojiet savus lēmumus. Pēc diskusijas sazinieties ar padotajiem, lai arī viņi būtu aktuāli. Definējiet komandas tematisko mērķi jebkurā brīdī. Nemēģiniet izveidot rādītāju kopu, pirms nav noteikts to konteksts.
Atbildības uzņemšanās. Vislabākā atbildība - pret kolēģiem - sakņojas tikai tad, kad komandas vadītājs ir gatavs aicināt darbiniekus uz atbildību par izturēšanos vai darbu. Sliktu rezultātu gandrīz vienmēr rada uzvedības problēmas. Nav pareizi reaģēt tikai uz rezultātiem. Komandas locekļiem ir jāuzņemas atbildība par izturēšanos, pat ja tas viņiem ir nepatīkami. Diemžēl lielākajai daļai vadītāju nepatīk ideja lūgt kādam izturēties labāk.
Galvenā problēma, veidojot komandu, kurā darbs balstās uz atbildību, ir pārvarēt cilvēku saprotamo nevēlēšanos kritizēt viens otru. Vingrinājums “efektīva komanda” ietver divus jautājumus: kas ir vissvarīgākā cilvēka uzvedības pazīme, kas stiprina / vājina komandu?
Uzmanību rezultātiem. Uz rezultātu orientētas komandas nosaka savus panākumu standartus. Viņi neatstāj vietu subjektīviem manevriem. Bet tas nav viegli, jo subjektivitāte ir pievilcīga.
Kad komandas spēlētāji pārstāj pievērst uzmanību rezultātu tabulai, viņi neizbēgami sāk interesēties par citām lietām. Neļaujiet uzmanības novēršanai novērst jūsu uzmanību: savu ego, karjeru, naudu, savas nodaļas intereses.
Jaunā komanda spēj sasniegt ievērojamus rezultātus 2-3 mēnešu laikā.
Komandā jābūt 3–12 dalībniekiem.
Vai kāds tiks atlaists? Vēlme atbrīvoties no komandas locekļa samazina varbūtību, ka tas būs jādara. Ja līderis ir gatavs kādu atlaist par grupas kopīgajām interesēm, tad, visticamāk, viņš pārdomās savu izturēšanos, un, ja nav reālu draudu, kāpēc gan mainīt.
Sāciet ar semināru klātienē.
Instrumenti un vingrinājumi:
- Komandas rezultāts. Piecpadsmit jautājumi, kas attiecas uz pieciem jautājumiem, skaidri parāda, kuri jautājumi ir vērts risināt.
- Myers-Briggs tipoloģija.
- Konfliktu modelis. Uzzīmējiet diagrammu, kas sadalīta četrās daļās. Daļu nosaukumi: reti nopietni konflikti, bieži nopietni konflikti, reti virspusēji konflikti, bieži virspusēji konflikti. Katrs komandas loceklis pieraksta savu uzvārdu un nodod lapu pa kreisi. Katrs dalībnieks ievieto X vietā, kas, viņaprāt, apraksta, kā vārda īpašnieks iesaistās konfliktos. Loksnes tiek atdotas uzņēmuma īpašniekam, un viņš analizē rezultātus.